打造高激励的薪酬文化（二）

薪酬体系要将职衔、职位与薪级相分离

据时代光华小编了解到，有很多公司的薪酬体系将行政级别（职级）与薪资级别混为一谈，比如1有哪些癫痫病专业医院0级既代表你的薪资级别，也代表了你的行政级别，在管理中极不规范力培训课程，解决企业管理者如何更好的执行。薪级体系有19个级，形成了19个薪酬晋升与调整通道，它与固定工资收入相对应，就可以形成职衔与薪级有各自的提升通道，自成体系。当然它们之间也有紧密的联系，一般来讲，当职衔发生小孩得了癫痫怎么办变化时，薪级也可能相应的调整。但是薪级变化了，而职衔则不一定改变。一些福利由职衔决定，而有的福利则由薪级来决定，比如出差补贴一般由职衔来决定，因为它与所在职位有关，而跟员工工资收入多少无关。而养老保险的购买则由薪级来决定，因为它与收入的多少有关。

薪酬体系要实现固定薪酬与变动薪酬的结构合理

薪酬结构一般由两部分组成，固定薪酬加变动薪酬，其中固定薪酬是指月度工资和年终双薪等，为了更好地吸引人才，固定收入要在外部市场具有竞争力，体现职位的市场价值，由职位的相对价值和个人的能力来确定固定薪酬。变动薪酬包括绩效奖金、超标奖金和年终奖金以及年终红利等，它跟员工的工作业绩直接挂钩。变动薪酬体现高绩效高回报的原则，激励员工实现最佳业绩，促使公司绩效的最大化，对公司业绩影响越大越直接的职位，其变动收入越大，变动收入原则上向销售人员和高管人员倾斜，以激励产生高绩效。薪酬体系要针对职位的性质，癫痫病的饮食疗法对不同昆明军海癫痫北京癫痫病公立医院病医院层级类型的员工规定固定收入与变动收入的比例，体现薪酬结构的合理性。针对企业里的员工都可以考虑开通时代光华ELN网络学院，给员工提供一个很好的学习平台。

薪酬体系要将变动薪酬与绩效考核有机地结合

薪酬体系中变动薪酬的大小取决治疗癫痫吃什么中药于绩效考核的结果，绩效考核又分组织绩效考核和个人绩效考核，引入组织考核系数的目的是员工不但要关注个人绩效，也要关心组织绩效，大我好了小我才能好，强化团队合作精神。不同的考核结果对应不同的考核系数，在薪酬结构中每位员工都有一个变动奖金合肥癫痫病医院基数，因此员工的个人绩效奖金取决于所在组织的绩效考核系数、员工个人的考核系数和员工的变动奖金基数，比如，办事处人员的年终奖金除了与个人的考核系数有关，还与办事处的考核系数与分公司的考核系数有关。上面提到的超标奖金是指计划目标以上的部分，由公司给予员工提成奖金，是对组织或员工超额完成任务的奖励。年终奖金是根据员重庆癫痫病专科医院工全年的表现，结合员工全年的整体收入水平，从员工的工作态度、工作能力和工作业绩三方面进行年终综合考评，根据考评的北京治疗癫痫哪家最好结果确定的员工的年度奖金。可见，无论是员工的绩效奖金、超标奖金还是年度奖金都是与员工完成工作的业绩紧密相连的，以考核结果来体现，充分体现高业绩、高回报。

薪酬体系在薪酬管理上要实现规范化

很多公司在薪酬管理上缺乏规范，比如什么情况下调薪，调薪多少没有系统的管理，相对比较混乱。个人薪酬本身是保密的事情，但是泄露或打探薪酬的事情时有发生。因此薪酬管理需要很好的规范，才能产生激励作用：1.对新任职员工、新招聘员工和应届大学生的定级原则和薪资标准要有统上互信的文化氛围。

一个高激励的薪酬文化除了能很好地吸山东正规癫痫病治疗医院引和保留人才以外，它还能实现员工对组织的承诺，实现员工的满意度和敬业度。因此，公司在设计薪酬体系的时候，必须深刻地理解企业文化，并通过系统的薪酬设计来体现公司的文化，将公司的企业文化在制度层面得到体现，这样的企业也才是具有公信力的企业。同时，薪酬体系也才可能体现价值创造、价值评价和价陕西治疗癫痫病专业医院值分配的人力资源价值管理链的内核，才能为实现公司的远景规划植入动力强劲的发动机。

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